Комментирую  3 заблуждения, которые опубликованы коллегами из ЭкоПси на их ТГ-канале Digital Assessment.

Скриншот с перечнем заблуждений из ТГ-канала DA (опечатка в слове «позици» в данном случае не моя — АГШ).

1. Согласен, что такое заблуждение ЕСТЬ и … согласен, что это ОШИБОЧНОЕ представление. Пожалуйста, учтите, что кандидаты, которые НЕ хотят тратить время на «входное тестирование» — это на самом деле не есть серьезные кандидаты, а так называемые «летуны» — кандидаты, которые ищут быстрый и легкий заработок. Умный и ответственный человек на самом деле понимает, что ему рановато требовать к себе особого внимания и доверия, что в новой компании никто не знает о нем ничего, пока он не проявит себя в ходе каких-то объективных испытаний.

2. Согласен частично. На самом деле предыдущий успешный опыт — это серьезный положительный сигнал (главное, чтобы получить неискаженную, а достоверную информацию об этом успехе). Дело в том, что есть такой понятие фактор G — это фактор «общих способностей» (general). Он связан тесно не только со скоростью умственных процессов (IQ), но и с мотивационно-волевыми качествами человека: со стремлением проявить себя (мотивация достижения), с готовностью преодолевать трудности (в частности, стресс новизны), с обучаемостью и общей работоспособностью (выносливостью). Такие люди  с высоким G не сразу покажут самые высокие показатели, но уже через несколько месяцев будут ОБЯЗАТЕЛЬНО превосходить средний уровень ваших опытных сотрудников (!). Учитесь находить и ценить именно таких сотрудников. Весь мой жизненный опыт говорит о том, что от наличия хотя бы 10% таких людей  (HiPo) в Вашей компании зависит 90% успеха  компании в целом. Особенно это характерно для бизнеса в высоко-технологичных областях.  Другое дело, что людей с высоким G очень мало просто «в природе», так что приходится изобретать кучу всяких «хитростей», как построить бизнес вообще, не имея в штате таких «ключевых сотрудников» (опорных для успеха).

3. Вот это  заблуждение номер 3 сформулировано вообще очень невнятно. Что такое совпадение с профилем качеств? — Это «полное совпадение»? Или допустимо частичное совпадение? Во втором случае мы должны выявлять не «полное совпадение» (точь-в-точь), а лишь расстояние одного профиля (реального профиля кандидат) от другого профиля (идеального профиля вакансии), или будем говорить о степени совпадения хотя бы в процентах (мера сходства или коэффициент близости КБ).

Два  кандидата А и B, имеющих одинаковый КБ в размере 80%, могут сильней отличаться друг от друга, чем каждый из них отличается от «идеального профиля». Например, один кандидат А отличается от идеального профиля по уровню «аналитического мышления», но компенсирует этот недостаток высокой стрессоустойчивостью; в то время, как кандидат  B имеет высокое аналитическое мышление, но у него снижена стрессоустойчивость.  Кого же брать? Вот тут решение зависит от весов двух критериев, а эти веса, в свою очередь, – от грамотного анализа текущих потребностей компании.

Так что я бы сформулирован третье заблуждение явно по-другому:

3. Эйчары-оценщики нередко ищут «идеальных кандидатов», которых вообще невозможно найти.  Причина: они НЕ владеют культурой принятия «относительно лучших решений» из множества реальный возможностей — вариантов решений, обладающих как достоинствами, так и недостатками.

Мы в своих занятиях в рамках дистанционной психометрической школы пытаемся компенсировать этот недостаток 3 – обучать пользоваться метрикой близости кандидатов к «идеальному профилю» (понимать, как рассчитывается КБ и что он означает). А главное – гибко менять «идеальный профиль» в зависимости от текущих потребностей компании.

Наша система ТЕЗАЛ – это обучающий стенд, который позволяют научиться гибко работать с профилями, в том числе меняя «руками» конфигурацию идеальных профилей (!). См. про ТЕЗАЛ следующую лэндинг-страницу:

Проект “ТЕЗАЛ 3.0”

Пользуясь этой системой,  Вы наглядно увидите, как двигая точку на профиле в левом окне (на шкале определенного фактора-компетенции), в правом окне будет МГНОВЕННО меняться  рейтинг профилей кандидатов: выше будут подниматься кандидаты, обладающие данным качеством (вес которого Вы увеличили), а ниже – кандидаты, не обладающие данным качеством.

Фото обложки автор нашел в галерее Яндекс-картинки по запросу: «Пользователь сидит перед компьютером в тяжелых раздумьях».