На сегодняшний день НЕ существует однозначного мнения (в среде профессиональных оценщиков-психодиагностов), можно или нет использовать в работе с персоналом проективные методики. А если можно, то какие именно можно? Моя позиция по этому вопросу многим известна, но я здесь еще раз ее повторю. Проективные методики, как правило, работают неплохо в ситуации клиента (по запросу и в интересах самого испытуемого), но плохо — в ситуации экспертизы (и, в частности, в ситуации кадрового конкурса). Почему? — Потому что большинство проективных методик ПРОВОЦИРУЮТ неискренность в ответах. И те испытуемые, которым как раз есть что скрывать и которые ПОНИМАЮТ, что за ситуация в данный момент возникает, ИСКАЖАЮТ ОТВЕТЫ. Примерно половина, а то и две трети протоколов в такой ситуации — абсолютное недостоверные и их можно смело выкидывать в корзину. Но… психологи сами предпочитают об этом просто… не думать (!?). Кроме того, большинство проективных методик (особенно со свободным ответом) НЕ являются тестами, а требуют серьезной дополнительной подготовки диагноста в роли эксперта.

Ниже я предлагаю голосование по такому дискуссионному вопросу: КАКИЕ из известных проективных методик можно считать тестовыми, а какие — экспертными?

А вот здесь мы видим, как автор публикации во всю толкает идею применения проективных методик

https://testwork.io/blog/proektivnye-metodiki-dlya-ocenki-kandidatov