6 февраля 2023

У метода тестов всегда были и будут находиться противники. Некоторых к критике этого метода подталкивает тот факт, что самим им плоховато удается выполнять тесты на скорость — они теряются и не выдерживают определенного стресса, который при этом возникает. Другие (их меньше) искренне переживают не за себя, а за тех, кто «из-за тестов остается за бортом». Вот для этих последних я пишу это короткое сообщение, а в рамках нашей ДПМШ (Дистанционной ПсихоМетрической Школы) прошу поглубже вникнуть, как устроена АСИММЕТРИЧНАЯ ЧТС (четырехклеточная таблица сопряженности) в случае ГРАМОТНОГО применения тестов.

На самом деле предмета для дискуссии вообще НЕТ (!). Дело в том, что при грамотном применении тестов, когда они применяются ТОЛЬКО на первом этапе воронки отбора, а не на последнем (а на последнем — обычное интервью и нестандартизированные методы оценки), с помощью тестов отсеиваются только ТЕ КАНДИДАТЫ, которые и так будут отсеяны БЕЗ ВСЯКИХ ТЕСТОВ. Тесты только позволяют это сделать быстрей (что удобней для всех сторон, включая соискателей, которые ищут «работу по плечу»), а также экономичней (для работодателя). Речь идет, таким образом, не о СОСТАВЕ зачисленных на работу, а скорости определения этого СОСТАВА. Люди с гуманитарные мышлением, привыкшие к тому, чтобы изыскивать дефекты в стандартизированных измерительных процедурах, как правило, плохо понимают такие простые истины.

Что такое очень хороший тест? — Это вове не тот «идеальный тест», который дает стопроцентную прогностичную валидность и может собой заменить последний этап — интервью с работодателем. Таких идеальных тестов ВООБЩЕ в природе не бывает! Очень хороший тест обладает на самом деле асимметричной прогностичностью: низкий результат по тесту о чем-то говорит и является вполне информативным-прогностичным, а высокий — ни о чем (!). О чем же говорит низкий балл по очень хорошему тесту? — О том, что человек с таким низким баллом вообще НЕ пройдет интервью. Так что не надо тратить время на организацию этого интервью — ни времени интервьюера, ни времени соискателя.

В приведенном примере ЧТС все 40 процентов, которые попали в низкую группу по тесту (оказались ниже «точки отсечения»), если бы попали на интервью, не прошли бы интервью так и так — «засыпались» бы (!). И это очень полезная информация, которую дает нам тестирование. А вот попадание в высокую группу (выше «точки отсечения» по шкале тестовых баллов) ни о чем еще не говорит и ничего не гарантирует. Как видите на данном примере, больше половины из высокой группы тоже заваливаются на интервью (две трети из 60 процентов), а проходят на испытательный срок только те кандидаты, которые и так попали бы, если бы со всеми проводилось одно только интервью. Тест в данном случае позволил нам сэкономить время и деньги на проведение избыточного количество сеансов интервью.

ПОНЯТНО?

ХОРОШИЙ ТЕСТ — ЭТО ВОЗМОЖНОСТЬ ДЛЯ КАНДИДАТА СОРАЗМЕРИТЬ СВОИ СИЛЫ И ТРЕБОВАНИЯ ВАКАНСИИ

Очень надеюсь, что эта информация будет полезной для тех «эйчаров» (специалистов по управлению кадрами), которые только-только примеряются к методу тестирования в задачах профотбора.Частенько на эти позиции в небольших организациях попадают «аккуратные, симпатичные и даже умненькие девушки», но… не имеющие никакой минимальной специальной подготовки. Если же эти девушки в самом деле «умненькие», то им ничего не стоит пройти специальную подготовку и лучше разбираться, как грамотно применять метод тестов, как людям объяснять смысл полученных результатов, как людей, которые очень волнуются перед тестированием, уметь успокоить и т.п. Ведь надо логично и понятно объяснить, что тест работает не только в интересах работодателя, но и в интересах кандидата, которому на самом деле НЕ ВЫГОДНО ни практически, ни психологически тратить лишнее время жизни на испытательный срок, терпеть неудачу и оставаться опять перед проблемой поиска работы. Лучше с помощью теста, выполняя его не «изо всех сил», а спокойно — соразмерить свои силы с требованиями данной вакансии.

КОЭФФИЦИЕНТ ДИСКРИМИНАТИВНОСТИ

В нашей дистанционной школе мы обучаем участников рассчитать на практических примерах так называемый КД — «коэффициент дискриминативности». Причем не только для теста в целом, а и для каждого тестового задания, ибо дискриминативный тест (обладающей различительной способностью) должен состоять из дискриминативных тестовых заданий. КД — это вовсе не самый надежный статистический показатель. Зато очень простой в вычислении. Его можно посчитать буквально «на пальцах». Вот как выглядит формула КД для ЧТС:

КД = А/(A+C) — B/(B+D)

Можете проверить себя прямо сейчас и подсчитать КД для указанного на рисунке примера. Этот КД будет выражать меру прогностичности теста в отношении результатов интервьюирования.

Если не очень пока понятно и хотелось бы разобраться, то записывайтесь на нашу летнюю дистанционную школу (ссылка в комментарии). Зимняя школа уже идет в полном разгаре.